Quy trình phỏng vấn thiếu hiệu quả là một trong những nguyên nhân tiêu tốn khoản chi phí “khổng lồ” và ảnh hưởng trực tiếp hiệu suất hoạt động của cả doanh nghiệp. Vậy thế nào là một quy trình phỏng vấn thiếu hiệu quả? Đâu là nguyên nhân và cách khắc phục để tạo ra một quy trình tuyển dụng - phỏng vấn bài bản, chuyên nghiệp và mang lại hiệu quả cao?
“Mỗi sai lầm trong việc tuyển dụng có thể khiến doanh nghiệp mất đi trung bình $18,700 (tương đương 476 triệu đồng)” - kết quả từ nghiên cứu của CareerBuilder đã cho thấy tầm quan trọng của một chiến lược tuyển dụng hiệu quả đối với sự thành công của một doanh nghiệp.
Trong quá trình đó, phỏng vấn tưởng chừng như chỉ là một buổi gặp mặt kéo dài 15-30 phút đơn giản giữa nhà tuyển dụng và ứng viên. Nhưng trên thực tế, đây là một quy trình vô cùng quan trọng và phức tạp đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải cân nhắc, kế hoạch và triển khai một cách bài bản, toàn diện với sự đầu tư và nỗ lực xuyên suốt của các bên liên quan. Một quy trình phỏng vấn thiếu hiệu quả có thể khiến doanh nghiệp tiêu tốn nhiều chi phí lẫn công sức, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động kinh doanh và hình ảnh của nhà tuyển dụng trên thị trường lao động.
Thế nào là một quy trình phỏng vấn thiếu hiệu quả?
Một quy trình phỏng vấn thiếu hiệu quả có thể xuất phát từ các yếu tố:
1. Thiếu định hướng rõ ràng:
Là bước đầu tiên và cơ bản nhất trong quy trình xây dựng chiến lược phỏng vấn, việc xác định cụ thể mục tiêu và định hướng tuyển dụng sẽ tạo tiền đề cho các bước tiếp theo diễn ra suôn sẻ và hiệu quả. Nhà tuyển dụng có thể tiết kiệm đáng kể thời gian lẫn công sức khi lựa chọn ứng viên tham gia phỏng vấn bằng cách tránh các lỗi thường gặp sau:
- Không xác định rõ mục tiêu phỏng vấn: Doanh nghiệp không xác định rõ ràng mục đích và các yếu tố cần thiết cho buổi phỏng vấn, bao gồm yêu cầu công việc của vị trí cần tuyển dụng, chân dung ứng viên tiềm năng qua việc xác định tại sao ứng viên cũ không hoàn thành tốt ở vị trí này và doanh nghiệp đang tìm kiếm điều gì... khiến buổi phỏng vấn diễn ra một cách mơ hồ, thiếu minh bạch và thiếu cơ sở đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên với yêu cầu công việc.
- Thiếu nhất quán trong quy trình phỏng vấn: Cùng một vị trí tuyển dụng nhưng mỗi buổi phỏng vấn với ứng viên khác nhau lại được tổ chức theo cách thức khác nhau, không có sự nhất quán trong cách đặt câu hỏi và thiếu sự thống nhất giữa các bộ phận tham gia tuyển dụng. Sai lầm này dẫn đến việc nhà tuyển dụng đánh giá thiếu công tâm và thiếu khách quan giữa các ứng viên trong cùng một vị trí.
- Thiếu bộ tiêu chí đánh giá ứng viên: Doanh nghiệp không có tiêu chí đánh giá hay thang điểm rõ ràng về những kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất cũng như mức độ phù hợp với công việc mà ứng viên cần có, khiến việc đưa ra quyết định tuyển dụng trở nên khó khăn và không chính xác.
2. Thiếu sự chuẩn bị
Việc chuẩn bị kỹ lưỡng là yếu tố then chốt để đảm bảo buổi phỏng vấn diễn ra hiệu quả và gây dựng hình ảnh chuyên nghiệp của doanh nghiệp trong mắt các ứng viên. Một số lỗi thường thấy trong quá trình này có thể kể đến như:
- Thiếu sự thống nhất trong yêu cầu về công việc: Bộ phận Tuyển dụng (Talent Acquisition/HR) không tìm hiểu kỹ và thống nhất với Hiring Manager về các công việc chuyên môn của vị trí đăng tuyển, dẫn đến việc cung cấp thông tin mơ hồ, thiếu chính xác cho ứng viên. Kết quả là ứng viên thiếu insight về vị trí ứng tuyển, gia tăng tỷ lệ nhân viên xin nghỉ trong thời gian thử việc vì thực tế khác với hình dung ban đầu.
- Câu hỏi phỏng vấn không đánh giá được năng lực thực sự của ứng viên: Trước đây, các buổi phỏng vấn truyền thống thường đi theo một khuôn mẫu nhất định với các câu hỏi cơ bản về kỹ năng, kinh nghiệm thực tế của ứng viên. Không thể phủ nhận rằng những bộ câu hỏi có sẵn này giúp nhà tuyển dụng tiết kiệm thời gian chuẩn bị một cách đáng kể nhưng vẫn đảm bảo khai thác nhiều thông tin từ ứng viên. Tuy nhiên, việc đi theo lối mòn trong câu hỏi phỏng vấn mà thiếu đi sự linh hoạt, điều chỉnh cho phù hợp với công việc có thể khiến các doanh nghiệp rơi vào “cái bẫy” khi ứng viên có thể dự đoán và chuẩn bị trước các câu trả lời mà nhà tuyển dụng mong muốn nghe. Kết quả là, buổi phỏng vấn trở nên thiếu chân thật và không có giá trị hữu ích, dễ dẫn đến việc tuyển nhầm người và doanh nghiệp lại tiếp tục mất thêm chi phí cho các đợt tuyển dụng, đào tạo mới.
3. Thiếu công cụ đánh giá chính xác
Đánh giá chính xác năng lực của ứng viên là yếu tố quan trọng để đảm bảo doanh nghiệp tuyển chọn người phù hợp. Một sai lầm phổ biến trong cách đánh giá năng lực là chỉ dựa vào ấn tượng ban đầu hoặc cảm tính cá nhân của nhà tuyển dụng mà không sử dụng các bài kiểm tra năng lực, đánh giá chuyên môn. Điều này không chỉ khiến cho kết quả đánh giá năng lực ứng viên không chính xác mà còn gây mất thiện cảm vì quy trình phỏng vấn thiếu tính minh bạch, khách quan và công bằng.
4. Thiếu phản hồi và kết nối
Phản hồi và kết nối trong quá trình tuyển dụng là yếu tố quan trọng để duy trì mối quan hệ tốt với ứng viên. Trong nhiều trường hợp, nhà tuyển dụng có thể “mất điểm” trầm trọng với các ứng viên chỉ vì phạm phải một số lỗi sau:
- Không chủ động kết nối, mời phỏng vấn với ứng viên tiềm năng: Chuyện tuyển dụng ngày nay không chỉ đơn thuần là “ngồi im chờ ứng viên tới”. Việc doanh nghiệp không có chiến lược rõ ràng để duy trì liên lạc và thu hút ứng viên tiềm năng sẽ làm gia tăng nguy cơ bỏ lỡ nhân tài.
- Ứng viên đã phỏng vấn nhưng không nhận được phản hồi: Không cung cấp phản hồi sau buổi phỏng vấn có thể khiến ứng viên cảm thấy hoang mang và có ấn tượng xấu về doanh nghiệp.
Xây dựng quy trình phỏng vấn nhưng thiếu hiệu quả, doanh nghiệp mất gì?
Một quy trình phỏng vấn thiếu hiệu quả không chỉ ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng mà còn dẫn đến nhiều hậu quả nghiêm trọng cả về hữu hình lẫn vô hình cho doanh nghiệp, bao gồm:
1. Tuyển dụng sai người
- Ảnh hưởng đến năng suất chung của doanh nghiệp: Nhân viên không phù hợp với vị trí công việc do bị đánh giá sai năng lực sẽ không thể hoàn thành tốt nhiệm vụ, dẫn đến giảm năng suất chung của cả tập thể và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động, lợi nhuận của doanh nghiệp.
- Gây mâu thuẫn, ảnh hưởng đến tinh thần của các nhân viên khác: Khi phải "gánh" thêm công việc của nhân viên không phù hợp, các nhân viên khác sẽ cảm thấy áp lực, dẫn đến mâu thuẫn nội bộ và ảnh hưởng đến tinh thần chung của tập thể.
2. Lãng phí thời gian và tài nguyên cho doanh nghiệp
- Tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo: Doanh nghiệp phải chi trả nhiều chi phí cho các hoạt động tuyển dụng như quảng cáo tuyển dụng, tiếp nhận hồ sơ, phỏng vấn,... nhưng lại không tuyển được nhân viên phù hợp, dẫn đến việc phải tuyển dụng lại vị trí đó, gây lãng phí chi phí. Ngoài ra, với các nhân viên được tuyển nhưng không đáp ứng được yêu cầu của vị trí, doanh nghiệp phải đầu tư thêm chi phí để họ được đào tạo, thích nghi với công việc mới. Trong nhiều trường hợp, hiệu quả thu lại thường không cao và nhân viên mới sẽ có xu hướng rời đi trong thời gian thử việc, doanh nghiệp không chỉ mất chi phí đào tạo đã bỏ ra mà còn mất cả chi phí đánh đổi cho sự sụt giảm năng suất và “vòng lặp” tốn kém chi phí cho quy trình tuyển dụng - phỏng vấn mới.
- Tốn kém thời gian: Quy trình phỏng vấn thiếu hiệu quả kéo dài, khiến cả nhà tuyển dụng và ứng viên đều tốn kém thời gian cho những buổi phỏng vấn không mang lại kết quả thay vì tập trung vào các công việc quan trọng khác mang đến giá trị thực sự cho hiệu quả hoạt động của toàn công ty.
3. Gây tổn hại đến thương hiệu nhà tuyển dụng
Một khảo sát của Indeed cho biết có đến 77% ứng viên cho biết họ sẽ không ứng tuyển vào công ty sau khi có trải nghiệm phỏng vấn tiêu cực và không nhận được phản hồi sau phỏng vấn. Có thể thấy, quy trình phỏng vấn thiếu hiệu quả có thể gây tổn hại đến uy tín của nhà tuyển dụng trong mắt ứng viên, khiến họ e dè và từ chối ứng tuyển vào công ty.
Vậy, làm thế nào để xây dựng một quy trình phỏng vấn hiệu quả?
Mỗi bước trong quy trình phỏng vấn đều đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và tuyển dụng những nhân tài phù hợp, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững. Vì thế, nhà tuyển dụng cần có sự cân nhắc và chuẩn bị kỹ lưỡng cho mỗi bước thuộc quy trình. Cụ thể:
1. Xác định mục tiêu phỏng vấn và yêu cầu của vị trí tuyển dụng:
Dù là ở bất kỳ chiến lược nào, mục tiêu và định hướng đều là kim chỉ nam dẫn dắt mọi hoạt động của doanh nghiệp, đảm bảo rằng mọi bước đi đều hướng đến đích đến chung. Vì thế, việc xác định mục tiêu phỏng vấn và yêu cầu công việc nên được doanh nghiệp chuẩn bị ngay từ khi có ý định tuyển dụng để đảm bảo rằng nhà tuyển dụng hiểu rõ nhu cầu, mong muốn của đợt tuyển dụng và từ đó xây dựng bộ tiêu chí phù hợp.
Để quá trình đặt mục tiêu cho chiến lược tuyển dụng được diễn ra hiệu quả, doanh nghiệp có thể áp dụng mô hình 5W1H để trả lời các câu hỏi:
- What? (Cái gì?): Xác định cụ thể nhiệm vụ và trách nhiệm của vị trí cần tuyển.
- Why? (Tại sao?): Lý do cần tuyển dụng vị trí này? Những giá trị mà vị trí này mang lại cho công ty là gì?
- Who? (Ai?): Xác định rõ ràng các phẩm chất, kỹ năng và kinh nghiệm mà ứng viên cần có.
- Where? (Ở đâu?): Vị trí này sẽ làm việc ở bộ phận nào và tương tác với những ai?
- When? (Khi nào?): Thời gian cần có nhân viên mới và thời hạn tuyển dụng là bao lâu?
- How? (Làm thế nào?): Quy trình phỏng vấn sẽ diễn ra như thế nào? Các bước thực hiện ra sao?
Càng trả lời những câu hỏi trên một cách chi tiết, mục tiêu tuyển dụng của doanh nghiệp theo đó cũng sẽ càng trở nên rõ ràng hơn, đáp ứng đủ các yếu tố SMART (Specific - Cụ thể, Measurable - Đo lường được, Achievable - Có thể đạt được, Relevant - Có liên quan, Timebound - Có thời hạn cụ thể). Một ví dụ về mục tiêu hoàn chỉnh cho chiến lược tuyển dụng là “Tuyển dụng một chuyên viên marketing có thể tăng doanh số bán hàng online lên 15% trong vòng 6 tháng."
Bên cạnh đó, việc xác định những yếu tố khiến nhân sự trước đó không đáp ứng tốt yêu cầu của vị trí sẽ giúp doanh nghiệp có định hướng rõ ràng hơn về chân dung nhân viên tiềm năng, đồng thời có sự điều chỉnh mô tả công việc và tiêu chí tuyển chọn cho phù hợp với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp.
Một điều khác mà các doanh nghiệp cần phải lưu ý ở giai đoạn này là hãy hiểu rõ về vị trí công việc đang cần tuyển dụng. Theo đó, bộ phận HR cần phối hợp Hiring Manager để nắm rõ mô tả công việc của từng vị trí tuyển dụng trước khi bắt đầu đăng tuyển. Một bản mô tả công việc được xây dựng chi tiết và bài bản thường bao gồm các thông tin như:
- Tên vị trí công việc
- Mục tiêu công việc
- Trách nhiệm chính
- Yêu cầu về kỹ năng, kinh nghiệm, kiến thức
- Mức lương và chế độ đãi ngộ
2. Tìm hiểu thông tin ứng viên
Thông thường, các ứng viên trước khi đi phỏng vấn đều tìm hiểu kỹ về doanh nghiệp để có sự chuẩn bị tốt nhất. Vì thế, ở chiều ngược lại, doanh nghiệp cũng nên hiểu rõ về ứng viên trước khi mời họ đến phỏng vấn. Việc này không chỉ giúp nhà tuyển dụng tiết kiệm thời gian và công sức mà còn tạo điều kiện cho một cuộc trao đổi hiệu quả, sâu sắc và chất lượng. Các bước cụ thể bao gồm:
- Xem xét hồ sơ: Đọc kỹ CV, portfolio thư xin việc và các tài liệu liên quan để hiểu rõ về kinh nghiệm, kỹ năng và thành tích của ứng viên. Hãy chú ý đến các chi tiết như các dự án đã tham gia, các kỹ năng đặc biệt và những thành tựu nổi bật để có đánh giá sơ bộ về mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí đang tuyển dụng.
- Nghiên cứu ứng viên: Kiểm tra các nguồn thông tin khác như trang cá nhân, hồ sơ LinkedIn hoặc reference check (xác minh thông tin ứng viên) từ người quản lý cũ để có cái nhìn toàn diện hơn về tính cách, thái độ làm việc của ứng viên.
3. Xây dựng kịch bản phỏng vấn
Mặc dù thị trường hiện nay đã có sẵn nhiều kịch bản phỏng vấn khá “chuẩn chỉnh”, nhà tuyển dụng không nên vì thế mà lơ là việc xây dựng bộ câu hỏi riêng phù hợp với yêu cầu công việc cụ thể của từng vị trí, bởi mỗi vị trí công việc có những yêu cầu đặc thù riêng và việc sử dụng bộ câu hỏi chung có thể khiến nhà tuyển dụng bỏ sót những thông tin quan trọng hoặc không đánh giá được đầy đủ năng lực của ứng viên.
Bên cạnh đó, nhà tuyển dụng cũng cần có sự linh hoạt, chuẩn bị tâm thế điều chỉnh kịch bản và câu hỏi phỏng vấn dựa vào phản hồi thực tế của ứng viên. Điều này sẽ giúp nhà tuyển dụng khai thác thêm các khía cạnh quan trọng mà có thể không được đề cập trong kịch bản ban đầu. Đồng thời, việc sẵn sàng “tung hứng” cùng ứng viên sẽ tạo ra một không khí phỏng vấn thoải mái, giúp ứng thể hiện bản thân một cách tự nhiên nhất và nhà tuyển dụng từ đó cũng sẽ có cơ sở đánh giá chính xác hơn về tính cách và thái độ của ứng viên.
Một số loại câu hỏi mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc bao gồm:
- Câu hỏi mở: Những câu hỏi khuyến khích ứng viên chủ động chia sẻ chi tiết về kinh nghiệm và quan điểm cá nhân, giúp nhà tuyển dụng hiểu rõ hơn về cách ứng viên suy nghĩ và hành động. Ví dụ: "Hãy kể về một dự án mà bạn cảm thấy tự hào nhất."
- Câu hỏi đóng: Câu hỏi đóng giúp xác định cụ thể về kiến thức và kỹ năng chuyên môn của ứng viên, đảm bảo rằng họ có đủ năng lực để thực hiện công việc. Ví dụ: "Bạn đã sử dụng công cụ A.I nào trước đây để hỗ trợ cho công việc?"
- Câu hỏi tình huống: Câu hỏi tình huống đánh giá khả năng giải quyết vấn đề và xử lý tình huống thực tế, giúp nhà tuyển dụng thấy được cách ứng viên sẽ đối mặt với các thách thức trong công việc. Ví dụ: "Nếu bạn gặp xung đột với đồng nghiệp hoặc sếp về cách giải quyết công việc, bạn sẽ xử lý như thế nào?"
- Câu hỏi hành vi: Câu hỏi hành vi tìm hiểu cách ứng viên đã xử lý các tình huống trong quá khứ để dự đoán hành vi tương lai, từ đó nhà tuyển dụng có thể đánh giá khả năng ứng phó của ứng viên trong các tình huống tương tự. Ví dụ: "Hãy kể về một lần bạn phải đối mặt với một thách thức lớn trong công việc và cách bạn đã vượt qua nó."
Ngoài ra, nhà tuyển dụng cần lưu ý tránh các câu hỏi mang tính dẫn dắt (leading questions). Đây là những câu hỏi mà câu trả lời đã được gợi ý một phần trong câu hỏi, chẳng hạn như “Bạn thấy mình có khả năng làm việc nhóm rất tốt, đúng không?”, khiến ứng viên trả lời theo hướng mà nhà tuyển dụng mong muốn thay vì thể hiện quan điểm và khả năng thực sự của họ. Vì vậy, nhà tuyển dụng nên tránh sử dụng câu hỏi dẫn dắt để đảm bảo thông tin nhận được là chính xác và khách quan.
4. Tổ chức buổi phỏng vấn
Sau các bước chuẩn bị nêu trên, buổi phỏng vấn có thể là điểm chạm trực tiếp đầu tiên và duy nhất giữa doanh nghiệp và ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Vì thế, hãy đảm bảo rằng việc tổ chức buổi phỏng vấn được thực hiện chỉn chu và chuyên nghiệp thông qua các bước sau:
- Chuẩn bị không gian và tài liệu cần thiết cho buổi phỏng vấn: Đảm bảo không gian phỏng vấn yên tĩnh, thoải mái và không bị gián đoạn. Phòng phỏng vấn nên được trang bị đầy đủ ánh sáng, thoáng mát và có không gian đủ rộng để tạo cảm giác thoải mái cho ứng viên. Nhà tuyển dụng nên in sẵn các bản CV/portfolio của ứng viên, bản mô tả công việc hay bất kỳ tài liệu nào liên quan và đảm bảo rằng tất cả các thành viên tham gia phỏng vấn đều có các tài liệu này.
- Đón tiếp ứng viên: Chào đón ứng viên một cách thân thiện và chuyên nghiệp, bắt đầu buổi phỏng vấn bằng việc giới thiệu ngắn gọn về công ty, các bước sẽ diễn ra trong buổi phỏng vấn và một số câu hỏi icebreaker làm quen sẽ giúp ứng viên sớm ổn định tâm lý và trở nên thoải mái với buổi phỏng vấn.
- Thực hiện phỏng vấn: Bên cạnh bám sát kịch bản phỏng vấn và linh hoạt điều chỉnh các câu hỏi dựa trên phản hồi của ứng viên, hãy khuyến khích ứng viên đặt câu hỏi về công ty, vị trí công việc hoặc bất kỳ điều gì họ quan tâm. Điều này giúp buổi phỏng vấn trở nên tương tác hơn và cung cấp thêm thông tin hữu ích cho cả hai bên.
- Kết thúc buổi phỏng vấn: Cảm ơn ứng viên vì đã dành thời gian đến phỏng vấn và chia sẻ thông tin. Đồng thời, nhà tuyển dụng cũng nên chủ động thông báo cho ứng viên biết về các bước tiếp theo trong quy trình, bao gồm thời gian dự kiến thông báo kết quả và các giai đoạn tiếp theo nếu có.
5. Đánh giá và phản hồi sau phỏng vấn:
Là bước cuối cùng trong quy trình tuyển dụng trước khi tìm ra người phù hợp nhất với doanh nghiệp, việc đánh giá sau khi phỏng vấn cần được thực hiện một cách khách quan, minh bạch và chính xác. Ngoài việc sử dụng thang điểm hoặc tiêu chí đánh giá đã được xác định, nhà tuyển dụng nên cân nhắc sử dụng thêm các công cụ đánh giá khác như bài test năng lực, bài test tính cách… để đánh giá sâu hơn về kỹ năng, kinh nghiệm của ứng viên và xác định mức độ phù hợp với yêu cầu công việc.
Một gợi ý giúp nhà tuyển dụng có thể đánh giá ứng viên một cách toàn diện và hiệu quả là sử dụng lý thuyết DISC. Đây là một công cụ đánh giá tính cách phổ biến được sử dụng để hiểu rõ hơn về cách mà mỗi người tương tác, làm việc và phản ứng trong môi trường làm việc. Cụ thể, DISC chia người lao động vào bốn loại tính cách chính:
- Nhóm Dominance (Sức mạnh): Thường có kỹ năng lãnh đạo tốt, tính cách nhanh nhẹn, hoạt bát, tự tin và hướng tới kết quả công việc.
- Nhóm Influence (Tác động): Thường giỏi trong vấn đề giao tiếp, có khả năng thuyết phục cao, tính cách nhiệt tình, cởi mở và sẵn sàng trải nghiệm những điều mới
- Nhóm Steadiness (Kiên nhẫn): Thường ít nói và thích lắng nghe. Trong công việc, nhóm này thường là người đề cao sự tỉ mỉ, cẩn thận, trách nhiệm và quan tâm tới con người.
- Nhóm Conscientiousness (Tận tâm): Có tư duy logic, thích sắp xếp và có khả năng phân tích cao, có tính cách cầu toàn, bình tĩnh và thận trọng.
Nên nhớ rằng, dù kết quả cuối cùng là gì, một nhà tuyển dụng chuyên nghiệp đều sẽ cách tiếp cận phù hợp và phản hồi đầy đủ cho ứng viên sau khi phỏng vấn. Nếu có thể, hãy cung cấp một lời giải thích rõ ràng, tinh tế về quyết định tuyển dụng hoặc lý do từ chối, kèm với đó là những góp ý mang tính xây dựng để ứng viên hiểu rõ hơn về điểm mạnh, điểm yếu của bản thân và định hướng công việc phù hợp với năng lực cá nhân.
Bên cạnh đó, nhà tuyển dụng cũng nên đặt mình vào vị trí của ứng viên để cân nhắc khả năng phát triển, hoà nhập của họ vào văn hoá và môi trường làm việc của công ty để từ đó đưa ra những lời khuyên phù hợp về việc trở thành một phần của tổ chức. Hãy dành thời gian trò chuyện và tìm kiếm insight của các ứng viên đã tham gia phỏng vấn để đánh giá hiệu quả cho quy trình tuyển dụng và đưa ra những cải tiến hiệu quả hơn trong tương lai. Cách tiếp cận theo phương pháp cố vấn (mentoring approach) này không chỉ giúp doanh nghiệp tạo thiện cảm và xây dựng mối quan hệ tích cực, lâu dài với ứng viên mà còn góp phần nâng cao hiệu quả của chiến lược tuyển dụng và cải thiện văn hoá doanh nghiệp theo hướng tích cực.
