Employer Branding (Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng) đang trở thành một xu hướng nhận được nhiều sự quan tâm bởi các doanh nghiệp lẫn người lao động trẻ. Góp phần làm nên sự thành công của chiến lược Employer Branding là vai trò tối quan trọng của bộ phận HR trong việc triển khai và thực hiện các chiến lược thu hút, giữ chân nhân tài và xây dựng hình ảnh tích cực của doanh nghiệp trong mắt công chúng để tăng cường sức cạnh tranh trên thị trường. Cùng tìm hiểu về khái niệm, vai trò của HR và quy trình xây dựng một chiến lược Employer Branding hiệu quả qua bài viết sau!
Thị trường lao động những năm gần đây đã chứng kiến sự thay đổi mạnh mẽ trong cách người lao động, đặc biệt là các nhân sự Gen Z, tiếp cận và đánh giá công việc. Không đơn thuần tìm kiếm một công việc để kiếm sống, người lao động thế hệ mới còn đề cao những giá trị phi tiền tệ tác động đến cảm nhận của họ về công việc, bao gồm văn hoá công ty, cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự cân bằng giữa công việc - cuộc sống và sẵn sàng thay đổi môi trường làm việc để tìm kiếm nơi phù hợp với bản thân.
Xu hướng này đòi hỏi các doanh nghiệp không chỉ nỗ lực đảm bảo hiệu quả kinh doanh mà còn chú trọng đến việc xây dựng hình ảnh thương hiệu để thu hút và giữ chân nhân tài. Theo đó, vai trò của bộ phận Nhân sự (HR) cũng không còn gói gọn trong việc tuyển dụng hay quản lý lương bổng kiểu truyền thống mà đã trở thành nhân tố then chốt đóng góp vào chiến lược Employer Branding để tăng cường sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
Employer Branding là gì? Vì sao Employer Branding lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
Employer Branding (tạm dịch: Xây dựng thương hiệu Nhà tuyển dụng) là chiến lược xây dựng hình ảnh và danh tiếng của một doanh nghiệp như một nơi làm việc lý tưởng cho ứng viên tiềm năng và các nhân viên đang làm việc tại tổ chức. Chiến lược này bao gồm tất cả các hoạt động như quảng bá văn hoá, giá trị cốt lõi, cơ hội nghề nghiệp và các giá trị mà tổ chức mang lại cho nhân viên nhằm thu hút, giữ chân và phát triển nhân tài.
Trong bối cảnh thị trường lao động đang ngày càng cạnh tranh, một chiến lược Employer Branding hiệu quả đóng vai trò như một “át chủ bài” với nhiều lợi ích giúp doanh nghiệp tăng cường vị thế cạnh tranh trên thị trường:
1. Thu hút ứng viên tiềm năng
Theo báo cáo The State of Employer Brand 2023 của Talent Brand, có đến 96% nhân tài cho biết họ có nhiều khả năng nộp đơn vào một công ty có Employer Branding tốt. Đáng chú ý, con số này được ghi nhận tăng ở mức 39% so với năm 2022, cho thấy người lao động ngày nay đang ngày càng có nhận thức sâu rộng về danh tiếng thương hiệu của doanh nghiệp mà mình muốn ứng tuyển.
Vì thế, việc sở hữu một branding mạnh mẽ sẽ giúp doanh nghiệp trở nên nổi bật giữa hàng trăm, thậm chí là hàng nghìn các đối thủ trên thị trường. Nhờ đó, thương hiệu dễ dàng thu hút sự chú ý và tiếp cận các ứng viên tiềm năng mà không cần phải “đổ” quá nhiều tiền cho chi phí quảng cáo tuyển dụng hay tốn thời gian lọc hồ sơ phức tạp, kém hiệu quả.
2. Giữ chân nhân tài
Không chỉ thu hút ứng viên mới, Employer Branding còn đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân tài hiện tại của các doanh nghiệp. Báo cáo 2024 Engagement and Retention của Achievers Workforce Institute (AWI) đã chỉ ra rằng mức lương không còn là yếu tố quyết định để doanh nghiệp giữ chân nhân sự. So với một công việc lương cao nhưng thiếu sự gắn kết, 72% người lao động sẽ ưu tiên chọn công việc mang lại cho họ cảm giác được hỗ trợ và đánh giá cao.
Một chiến lược Employer Branding hiệu quả sẽ tạo ra môi trường làm việc tích cực, khiến đội ngũ nhân viên cảm thấy tự hào và xem mình là một phần của một thương hiệu tốt và gia tăng niềm tin vào lãnh đạo cấp cao gấp 3 lần. Kết quả, họ có xu hướng đánh giá cao công ty và sẵn sàng cam kết cống hiến, gắn bó lâu dài với tổ chức.
3. Nâng cao hình ảnh và uy tín cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp
Thành công trong chiến lược Employer Branding là một biểu hiện rõ ràng cho sự uy tín và chuyên nghiệp của doanh nghiệp, cho thấy đây là một môi trường làm việc văn minh, có đạo đức, nơi nhân viên được tôn trọng và tạo điều kiện phát triển.
Nhờ đó, các thông điệp truyền tải về văn hoá và giá trị của doanh nghiệp cũng trở nên thuyết phục hơn, giúp thu hút sự chú ý của cộng đồng cũng như gia tăng niềm tin của các khách hàng và đối tác. Khi khách hàng đã tin tưởng vào thương hiệu, họ có xu hướng sẵn sàng chi trả nhiều hơn cho sản phẩm, dịch vụ và trở thành những khách hàng trung thành, đóng góp vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Vậy, HR đóng vai trò gì trong chiến lược Employer Branding của doanh nghiệp?
Với đặc thù công việc xoay quanh con người, HR là bộ phận đóng vai trò quyết định trong việc lên kế hoạch và triển khai chiến lược Employer Branding cho doanh nghiệp. Nói một cách tổng quát, công việc của HR trong một chiến lược Employer Branding được chia làm hai mảng chính: Đối ngoại (External) và Nội bộ (Internal).
1. Đối ngoại:
HR là cầu nối giữa doanh nghiệp và cộng đồng, đảm nhận nhiệm vụ truyền tải thông điệp về các giá trị cốt lõi, văn hoá và hình ảnh công ty đến công chúng thông qua các hoạt động:
- Quản lý website và mạng xã hội của doanh nghiệp: HR chịu trách nhiệm quản lý, duy trì các nền tảng trực tuyến của doanh nghiệp, chẳng hạn như website chính thức và fanpage công ty. Tại đây, nhiệm vụ của HR là đảm bảo thông tin được cập nhật đầy đủ, chính xác và phản ánh đúng hình ảnh của doanh nghiệp. Đồng thời, HR cũng đóng vai trò như “bộ mặt” của công ty trong việc tương tác với ứng viên, cộng đồng trên các nền tảng này.
- Tham gia các sự kiện tuyển dụng, hướng nghiệp: Là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp, công việc của HR không đơn thuần chỉ là “ngồi im đợi ứng viên tới”. Với những doanh nghiệp có Employer Branding tốt, HR thường là người chủ động tổ chức các sự kiện, hội thảo hay các hoạt động hướng nghiệp để tìm kiếm, tiếp cận và tư vấn cơ hội nghề nghiệp cho các ứng viên tiềm năng.
Ngoài ra, không thể không nhắc đến nhóm đối tượng quan trọng nhất mà HR cần đặc biệt quan tâm trong quy trình tuyển dụng và chiến lược Employer Branding: Ứng viên. Khác với cộng đồng rộng lớn bên ngoài thường chỉ biết đến doanh nghiệp qua những thông tin trên truyền thông, ứng viên là những người tiếp xúc trực tiếp với doanh nghiệp, có nhu cầu và khả năng trở thành một phần đóng góp giá trị cho tổ chức.
Vì vậy, việc xây dựng chiến lược tuyển dụng và tạo ra trải nghiệm ứng tuyển tích cực với ứng viên là vô cùng quan trọng, giúp thu hút nhân tài và thể hiện hình ảnh chuyên nghiệp của doanh nghiệp trên thị trường lao động. Điều này có thể bao gồm các công việc như chủ động cung cấp thông tin về doanh nghiệp, đảm bảo quy trình đánh giá minh bạch và khách quan, thường xuyên cập nhật thông tin và cung cấp phản hồi, xây dựng mối quan hệ lâu dài với ứng viên…
2. Nội bộ:
Khi đã thành công chiêu mộ các ứng viên tiềm năng, nhiệm vụ tiếp theo của HR là “vun đắp” họ trở thành các nhân viên xuất sắc và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thông qua các hoạt động:
- Hỗ trợ nhân viên mới: HR chịu trách nhiệm trong việc xây dựng chương trình onboarding hiệu quả giúp nhân viên mới hiểu rõ về văn hóa công ty, chính sách, quy định, đồng thời hỗ trợ giải đáp thắc mắc và tạo điều kiện cho nhân viên mới hòa nhập nhanh chóng, thuận lợi.
- Phát triển và đào tạo nhân tài: Thông qua đánh giá của quản lý, HR cần xác định nhu cầu đào tạo của từng nhân viên dựa trên năng lực, kỹ năng và mục tiêu phát triển của họ, từ đó xây dựng các chương trình đào tạo hoặc các khoá học phù hợp, giúp nhân viên nâng cao năng lực, kỹ năng và kiến thức chuyên môn để đáp ứng yêu cầu công việc.
- Quản lý hiệu suất và khen thưởng: Dựa trên năng lực chuyên môn, HR sẽ là người phối hợp với cấp quản lý để thiết lập hệ thống đo lường công bằng, minh bạch để đánh giá năng lực, thái độ và kết quả công việc của nhân viên. Ngoài ra, HR cũng cần xây dựng hệ thống khen thưởng và phúc lợi phù hợp để ghi nhận, động viên nhân sự có thành tích tốt và tạo điều kiện cho họ thăng tiến trong công việc.
- Truyền thông nội bộ và gắn kết nhân viên: HR có trách nhiệm phát triển và triển khai chiến lược truyền thông nội bộ, nhằm mục đích chia sẻ thông tin quan trọng, động viên và gắn kết nhân viên với mục tiêu và giá trị của công ty. Điều này có thể bao gồm các hoạt động như triển khai bản tin hay tổ chức các sự kiện nội bộ nhằm tạo cơ hội cho nhân sự gặp gỡ, giao lưu và tăng cường mối quan hệ bên trong tổ chức.
- Xây dựng môi trường làm việc tích cực: Một môi trường làm việc tích cực nơi tất cả nhân viên đang làm việc đều cảm thấy hài lòng, được tôn trọng và có động lực gắn bó lâu dài là minh chứng mạnh mẽ nhất đại diện cho sự thành công của chiến lược Employer Branding của doanh nghiệp. Vì thế, HR cần đảm bảo rằng môi trường làm việc khuyến khích sự đa dạng, sáng tạo, có đầy đủ các phương tiện và nguồn lực để nhân viên cảm thấy thoải mái và an tâm trong công việc.
Xây dựng chiến lược Employer Branding thế nào cho hiệu quả?
Trước hết, việc xây dựng chiến lược Employer Branding là một chuỗi các giá trị và quy trình phức tạp cần sự đóng góp từ nhiều phía, bao gồm ban lãnh đạo, quản lý cấp cao, bộ phận HR và toàn bộ nhân viên trong tổ chức. Dưới đây là một số gợi ý cho quy trình xây dựng chiến lược Employer Branding mà HR có thể tham khảo để đóng góp vào chiến lược chung của doanh nghiệp.
1. Xác định mục tiêu chiến lược
Trong những thời điểm khác nhau, chiến lược Employer Branding của doanh nghiệp có thể được xây dựng để phục vụ cho các mục tiêu khác nhau. Đó có thể là tăng cường nhận diện thương hiệu nhà tuyển dụng trên thị trường lao động, cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân tài, thu hút ứng viên cho các vị trí trong đợt tuyển dụng…
Tuy nhiên, cũng cần phải lưu ý rằng dù được thực hiện dưới mục đích gì, việc đề ra mục tiêu cho chiến lược Employer Branding cũng cần thống nhất với chiến lược chung của cả doanh nghiệp và đảm bảo các yếu tố trong mô hình SMART (Specific - Cụ thể, Measurable - Có thể đo lường, Achievable - Có khả năng đạt được, Relevant - Liên quan đến tầm nhìn chung và Timebound - Có thời hạn).
2. Phát triển thông điệp Employer Branding
Khi đã xác định được mục tiêu chiến lược, phân tích thị trường lẫn các điểm mạnh - yếu của công ty, HR có thể đóng góp ý tưởng vào quá trình phát triển thông điệp Employer Branding của doanh nghiệp dựa trên những hiểu biết về giá trị cốt lõi và văn hoá công ty. Cần lưu ý rằng thông điệp phải phản ánh đầy đủ giá trị và cam kết của công ty đối với nhân viên và cộng đồng, đồng thời đảm bảo sự độc đáo và thu hút đối với đối tượng mục tiêu.
Theo Báo cáo The State of Employer Brand 2023*,* thông điệp Employer Branding trong những năm gần đây đang có sự chuyển mình từ những hình ảnh hào nhoáng do truyền thông tạo dựng sang những câu chuyện chân thật, phản ánh trải nghiệm thực sự của các nhân viên trong tổ chức. Lúc này, các chất liệu truyền thông tận dụng tiếng nói của nhân viên sẽ tạo được tiếng vang sâu sắc hơn đối với ứng viên lẫn cộng đồng, từ đó làm tăng sự tin tưởng của họ đối với doanh nghiệp.
3. Xây dựng kênh truyền thông
Một chiến lược Employer Branding toàn diện thường được triển khai trên nhiều kênh truyền thông khác nhau, bao gồm website công ty, email nội bộ hay các sự kiện dành cho nhân viên trong tổ chức. Tùy theo mục tiêu của chiến lược, HR có thể phối hợp với đội ngũ nhân sự thuộc team truyền thông để xác định các kênh phù hợp để từ đó xây dựng nội dung đảm bảo tính nhất quán và truyền tải thông điệp một cách hiệu quả nhất. Với một số doanh nghiệp lớn đã có bề dày kinh nghiệm và có team Employer Branding riêng thuộc bộ phận HR, các nhân sự này sẽ là người chịu trách nhiệm chính trong xác định kênh và phát triển nội dung truyền thông xuyên suốt quá trình thực hiện chiến lược.
Tại Việt Nam, lựa chọn hàng đầu về kênh truyền thông cho chiến lược Employer Branding thường được các doanh nghiệp sử dụng bao gồm Facebook, LinkedIn, website chính thức của tổ chức, các sự kiện và hoạt động nội bộ, nền tảng tuyển dụng và tiếp cận thông qua các trường Đại học. Bên cạnh đó, hãy cân nhắc đến việc phát triển nội dung ở nhiều định dạng khác nhau như video, hình ảnh, reels, infographic... gia tăng hiệu quả truyền thông cho chiến lược.
4. Thực thi chiến lược
Dữ liệu từ báo cáo của Talent Hub cho thấy sự thành công của chiến lược Employer Branding đến từ một viễn cảnh đầy hứa hẹn, nơi cả lãnh đạo và nhân viên đều tích cực đóng góp vào việc xây dựng và lan tỏa giá trị doanh nghiệp. Để làm được điều này, HR đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối, khuyến khích và phối hợp chặt chẽ với các bộ phận trong doanh nghiệp để chiến lược Employer Branding không đơn thuần chỉ là “bức tranh nằm trên giấy”.
Bên cạnh đó, báo cáo cũng cho biết ba hoạt động tốt nhất mà HR có thể làm khi thực thi chiến lược Employer Branding bao gồm: tăng trải nghiệm tốt hơn cho nhân viên, tăng trải nghiệm tốt hơn cho ứng viên và cải thiện tương tác trên mạng xã hội. Các hoạt động này đóng vai trò như một chất xúc tác để thu hút, giữ chân nhân tài hàng đầu và nuôi dưỡng văn hoá nội bộ tích cực để nâng cao danh tiếng của tổ chức trên thị trường lao động.
5. Đo lường và đánh giá hiệu quả
Cuối cùng, HR cần xây dựng hệ thống đánh giá với các KPI cụ thể nhằm đo lường hiệu quả của chiến lược Employer Branding. Dưới đây là một số loại KPI thường thấy có thể kể đến như:
- Mức độ nhận diện và ý thức của công chúng:
- Bao gồm: tỷ lệ người biết đến doanh nghiệp, tỷ lệ người liên kết hình ảnh thương hiệu với các giá trị tích cực, tỷ lệ người phân biệt được giá trị cốt lõi của doanh nghiệp so với các doanh nghiệp khác trên thị trường…
- Thường được đo lường bằng các công cụ như Google Analytics, Facebook Insights, khảo sát trực tuyến hay các cuộc phỏng vấn khách hàng
- Mức độ hiệu quả của quá trình tuyển dụng và giữ chân nhân viên:
- Bao gồm: Thời gian trung bình để tuyển dụng thành công một ứng viên cho một vị trí cụ thể, tỷ lệ ứng viên chấp nhận offer, tỷ lệ nhân viên mới ở lại sau một khoảng thời gian nhất định…
- Thường được đo lường qua hệ thống quản lý thông tin nhân sự (HRIS), phân tích dữ liệu tuyển dụng, khảo sát nhân viên hoặc exit interview (phỏng vấn nghỉ việc).
- Mức độ gắn kết của nhân viên (Net Promoter Score - eNPS):
- Bao gồm: Mức độ hài lòng của nhân viên với công việc và môi trường, tỷ lệ nhân viên tham gia các hoạt động nội bộ, mức độ sẵn lòng chia sẻ về doanh nghiệp trên mạng xã hội cá nhân hoặc giới thiệu với bạn bè.
- Thường được đo lường qua các khảo sát nhân viên và phân tích dữ liệu tham gia hoạt động của nhân sự.
Từ những kết quả đã đạt được trong suốt quá trình triển khai, HR có thể chia sẻ kết quả đo lường với các bên liên quan để nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của Employer Branding cũng như điều chỉnh để nâng cao hiệu quả thực hiện chiến lược theo thời gian.
