Quiet quitting là cách người lao động hiện đại thiết lập ranh giới để tự bảo vệ bản thân trong môi trường làm việc ngày càng áp lực. Khi không còn được ghi nhận, không còn cảm thấy tiếng nói của mình có giá trị, nhiều người chọn cách "rút lui trong im lặng", vẫn làm việc, nhưng không vượt giới hạn sức lực hay cảm xúc. Bài viết này đi sâu vào nguyên nhân sâu xa của hiện tượng này, bóc tách những hành vi tưởng chừng “vô hình”, và gợi mở cách để tổ chức không chỉ giữ chân nhân sự, mà còn giúp họ thực sự muốn ở lại.
Vì sao nhân viên chọn cách “lùi lại”, thay vì “bật lại”?
Không nghỉ việc, nhưng cũng không “cháy hết mình”, “Quiet quitting” là khái niệm mô tả những người chỉ làm đúng phạm vi công việc được giao, không làm thêm ngoài nghĩa vụ, không chủ động “gồng gánh” hay cống hiến quá sức cho tổ chức nếu không có sự ghi nhận rõ ràng. Khái niệm này ngày càng phổ biến trong bối cảnh công sở hiện đại, nơi kỳ vọng không ngừng gia tăng, nhưng lòng tin giữa người lao động và tổ chức lại đang mỏng dần.
Theo Gallup, tỷ lệ nhân viên “engaged” (gắn bó tích cực) toàn cầu đã giảm xuống chỉ còn 21% vào năm 2024, cho thấy đa số nhân viên cảm thấy xa cách với tổ chức. Song hành với sự giảm gắn kết là áp lực ngày càng lớn. Báo cáo PwC Global Workforce Hopes & Fears 2024 cho thấy 45% nhân viên đã chịu khối lượng công việc tăng mạnh, và 62% nói tốc độ thay đổi công việc cao hơn năm trước. Hơn nữa, theo Reuters, trong năm qua, 28% nói có khả năng cao sẽ chuyển việc trong 12 tháng tới, con số này cũng vượt đỉnh thời “Great Resignation” 2022 (19%).
Ngoài ra, sau đại dịch hình thành một nhận thức mới: Nhiều người lao động ưu tiên sức khỏe tinh thần, cân bằng cuộc sống và công việc hơn là việc dốc hết sức để thăng tiến. Họ chấp nhận “làm đủ” để giữ ổn định tinh thần thay vì cố gắng kiệt sức hay đốt cháy giai đoạn. Trong bối cảnh này, việc chọn “quiet quitting” không phải là thái độ tiêu cực hay buông xuôi, mà là một lựa chọn phòng vệ, cách để giữ cân bằng trước khi gãy.
Im lặng mà rút lui và những biểu hiện khó nhận ra
Tuy im lặng, nhưng những người đang quiet quitting vẫn để lại dấu vết rõ ràng trong hành vi hàng ngày, nếu ta chịu khó quan sát.
Họ vẫn làm tròn trách nhiệm được giao, nhưng từ chối mọi yêu cầu ngoài hợp đồng, như hỗ trợ thêm ngoài giờ, xử lý việc gấp cuối tuần hay "làm giúp cho team một chút". Sự chủ động cũng không còn như trước, họ ngừng đưa ra sáng kiến, không xung phong gỡ rối phần việc chưa ai nhận, và cũng không còn hứng thú góp ý cải thiện. Trong các buổi họp, họ chọn cách ngồi yên, nghe nhiều hơn nói, dù có ý kiến cũng giữ lại cho riêng mình. Về mặt xã hội, họ dần rút khỏi những buổi cà phê với đồng nghiệp, ít tham gia teambuilding, và gần như không còn tương tác tích cực trong môi trường làm việc. Cuối cùng, là sự nguội lạnh rõ rệt với những mục tiêu dài hạn: không đề cập đến thăng tiến, không quan tâm tới đánh giá hiệu suất, không còn động lực tìm kiếm cơ hội phát triển.
Về bản chất, quiet quitting không bắt đầu bằng sự lười biếng mà bằng sự thất vọng. Mỗi hành vi kể trên là kết quả của những lần nỗ lực không được đáp lại, của cảm giác bị bỏ rơi trong tập thể, và của một môi trường không tạo được cảm giác an toàn để gắn bó lâu dài. Nếu nhìn kỹ và lắng nghe đúng, quiet quitting không phải là "vấn đề của người trẻ", mà là tiếng chuông cảnh báo cho tổ chức.
Có phải quiet quitting là sai? Hay chính tổ chức cần nhìn lại cách mình đang tạo điều kiện cho sự kết nối và công nhận? Khi một người từng rất nhiệt huyết chọn cách im lặng, thì sự im lặng ấy không nên bị bỏ qua.
Khi văn hóa hiệu suất khiến người trẻ phải “đóng vai nhân viên tốt”
Ở nhiều nơi làm việc, “cháy hết mình” không còn là lựa chọn, mà là tiêu chuẩn ngầm để chứng minh sự chuyên nghiệp. Người trẻ được kỳ vọng luôn nhiệt huyết, làm thêm, giữ thái độ tích cực, kể cả khi vượt quá sức chịu đựng. Ban đầu, họ tin rằng nỗ lực hết mình sẽ được ghi nhận. Nhưng càng về sau, việc phải liên tục "diễn" tỏ ra ổn, gắn bó, dần bào mòn năng lượng. Quiet quitting trong bối cảnh này không phải là sự lười biếng, mà là khoảnh khắc họ tháo bỏ lớp mặt nạ, để bảo toàn phần người còn lại trong mình.
Văn hóa “hustle” khiến nhiều người trẻ bị cuốn vào vòng xoáy làm không ngừng nghỉ. Áp lực phải “bận rộn mới đáng giá” khiến họ tự nguyện làm thêm, bỏ ngày nghỉ, xóa nhòa ranh giới cá nhân, nhân danh đam mê. Nhưng khi công việc không còn xuất phát từ hứng thú mà từ nỗi sợ bị đánh giá, quiet quitting trở thành cách để họ kịp thời dừng lại trước khi rơi vào kiệt quệ.
Một phần của “đóng vai nhân viên tốt” là “emotional labor”, yêu cầu phải tỏ ra vui vẻ, nhiệt tình, hợp tác… ngay cả khi bên trong đang rối bời. Việc phải kiểm soát và trình diễn cảm xúc như một phần công việc khiến nhiều người âm thầm kiệt sức. Quiet quitting lúc này không chỉ là từ chối làm thừa, mà là từ chối giả vờ ổn, để tâm lý được thở lại.
Trái với định kiến, quiet quitting là phản ứng có lý khi người trẻ nhận ra họ không thể mãi cố gắng vượt giới hạn. Đó là dấu hiệu họ đang chọn quay về với nhu cầu và giới hạn thật, để không gãy đổ. Thay vì xem quiet quitting là vấn đề, có lẽ nên nhìn nó như lời cảnh tỉnh: rằng một môi trường bền vững không được xây bằng sự gồng mình, mà bằng sự thấu hiểu và an toàn.
Có phải quiet quitting là sai? Hay tổ chức cần nhìn lại cách lắng nghe?
Quiet quitting không nên được xem là một hành vi sai lệch cá nhân, mà là chỉ báo sớm cho những lỗ hổng trong hệ sinh thái tổ chức. Thay vì đặt câu hỏi “làm sao để ngăn nhân viên quiet quitting”, có lẽ tổ chức nên bắt đầu bằng việc tự hỏi: chúng ta đã thật sự lắng nghe và tạo điều kiện cho họ phát triển hay chưa?
1. Thiếu ghi nhận và mất kết nối: Khi người ta nỗ lực nhưng không được thấy
Một trong những nguyên nhân phổ biến dẫn đến quiet quitting là cảm giác thiếu ghi nhận. Khi người lao động cảm thấy công sức của mình bị xem nhẹ, hoặc những đóng góp thầm lặng không được trân trọng, họ dần mất động lực để cống hiến vượt mức cơ bản. Đằng sau vẻ ngoài “chỉ làm đúng việc” là một sự rút lui tinh thần, là tiếng thở dài của người đã từng cố gắng nhưng không còn muốn thử lại nữa.
Bên cạnh đó, việc thiếu giao tiếp hai chiều, nơi nhân viên có thể bày tỏ quan điểm mà không sợ bị phản đối hay làm mất lòng, cũng khiến họ dần mất kết nối với tổ chức. Không phải ai cũng rời đi ngay lập tức, nhưng nhiều người chọn cách rút lui trong im lặng, vừa an toàn, vừa không cần phải giải thích.
2. Thiếu an toàn tâm lý: Khi nói ra cũng không thay đổi được gì
Quiet quitting là biểu hiện rõ nét của một môi trường thiếu an toàn tâm lý, nơi nhân viên không cảm thấy được phép thể hiện bản thân một cách trung thực. Trong những môi trường này, việc chia sẻ khó khăn hay phản biện được xem là “gây rối”, còn sự im lặng lại được khuyến khích như một biểu hiện của chuyên nghiệp. Theo báo cáo của Google Project Aristotle, các nhóm làm việc hiệu quả nhất đều có điểm chung là mức độ an toàn tâm lý cao, nơi mọi người được tôn trọng khi lên tiếng và không sợ hậu quả cá nhân.
Tuy nhiên, nhiều lãnh đạo lại lo sợ rằng nếu để nhân viên “quá thoải mái”, họ sẽ lười biếng. Họ áp KPI dày đặc, yêu cầu check-in liên tục, và càng như thế thì càng đánh mất lòng tin. Sự kiểm soát quá mức khiến nhân viên không dám bộc lộ khó khăn thật, dẫn đến một vòng lặp: tổ chức không thấy vấn đề, nhân viên tiếp tục quiet quitting.
3. Thiếu cân bằng và môi trường độc hại: Khi làm việc là một hình thức hi sinh
Một nguyên nhân sâu xa khác dẫn đến quiet quitting là mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Nhiều nơi coi việc làm thêm là chuẩn mực, còn nghỉ phép lại là “xa xỉ”. Nhân viên liên tục phải ưu tiên deadline thay vì sức khoẻ hay thời gian cho gia đình, dẫn đến kiệt sức mãn tính.
Thậm chí, trong môi trường toxic, nơi có sự thiên vị, thiếu minh bạch, hoặc văn hoá “sếp luôn đúng”, người làm không còn thấy ý nghĩa của việc nỗ lực. Họ không rời đi, nhưng cũng không còn ở lại như trước. Quiet quitting, trong trường hợp này, là một phản ứng phòng vệ, khi người ta không thể thay đổi môi trường, thì ít nhất có thể tự điều chỉnh để bảo vệ mình.
Làm sao để tổ chức “chữa lành” và nhân viên không cần phải “rút lui để sống”?
Nếu quiet quitting là hệ quả của một môi trường không lành mạnh, thì giải pháp không nằm ở việc siết chặt kỷ luật, mà ở chỗ xây dựng lại một nền văn hóa biết lắng nghe và tôn trọng con người. Tổ chức cần thay đổi cách tiếp cận: thay vì coi nhân viên là “tài sản cần khai thác hiệu suất tối đa”, hãy nhìn họ như những con người thật, có giới hạn, có nhu cầu, và cần được hồi phục.
Trước hết, lắng nghe cần trở thành một thực hành văn hóa, chứ không chỉ là một hành động mang tính hình thức. Các buổi khảo sát định kỳ, 1:1 coaching, hay những phiên chia sẻ nhóm nhỏ… nên được tổ chức thường xuyên, không phải để ghi nhận dữ liệu, mà để tạo không gian an toàn cho người lao động lên tiếng. Đồng thời, cần thay đổi văn hóa phản hồi: thay vì phản hồi từ trên xuống, hãy tạo điều kiện cho luồng thông tin đi hai chiều, nơi nhân viên không chỉ được đánh giá, mà còn được phản ánh ngược về chính sách quản trị.
Bên cạnh đó, tổ chức cần tái thiết lập kỳ vọng và ranh giới. Việc thiết lập rõ thời gian làm việc, như không nhắn công việc sau giờ, cam kết giờ nghỉ trưa không bị làm phiền, hay áp dụng chính sách nghỉ ít nhất 3 tuần/năm, không khiến nhân viên kém trách nhiệm hơn, mà giúp họ duy trì năng lượng để làm việc lâu dài. Những giới hạn đó không phải rào cản, mà là nền móng cho sự bền vững.
Cuối cùng, vai trò lãnh đạo cần được định nghĩa lại. Một người sếp tốt không nhất thiết phải giỏi kiểm soát, mà nên là người đồng hành, biết lắng nghe, chia sẻ và truyền cảm hứng. Khi quản lý cho phép chính mình được thật, cũng là lúc nhân viên cảm thấy được phép sống thật, và chính điều đó tạo nên sự kết nối thật sự.
Quiet quitting không đáng sợ nếu tổ chức kịp lắng nghe
Quiet quitting không phải là sự phản bội, mà là một tiếng chuông cảnh tỉnh. Khi người làm bắt đầu rút lui trong im lặng, đó không phải vì họ không quan tâm, mà là vì họ từng quan tâm quá nhiều, đến mức kiệt sức. Và đôi khi, chỉ cần một tổ chức đủ dũng cảm để hỏi: chúng ta đã nghe kỹ chưa?, mọi thứ có thể bắt đầu thay đổi. Không phải để kéo mọi người “trở lại làm hết mình”, mà là để tạo ra một nơi ai cũng được là chính mình, mà vẫn thấy mình thuộc về.
- Số liệu ghi nhận tính đến thời điểm biên tập bài viết
